Детерминация и предупреждение преступности среди персонала органов внутренних дел украины



страница21/39
Дата25.08.2017
Размер8,22 Mb.
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   39

4.3.3 Социально-психологические факторы


Неопределенность идеологических основ деятельности ОВД привела в начале 1990-х гг. к срочному переименованию отделов воспитательной работы в социально-психологические службы и отделы по работе с персоналом, из деятельности учреждений по исполнению наказаний были решительно вычеркнуты термины, связанные с исправлением и воспитанием. С течением времени идея необходимости воспитательного воздействия вновь заняла свое прежнее место, а в воспитательной работе с личным составом даже начали использовать священнослужителей с целью духовного развития сотрудников. Последняя тенденция также не обходится без перегибов. Довольно часты случаи, когда во время торжественных построений руководители подразделений разрешают служителям православной церкви окроплять святой водой всех находящихся в строю сотрудников, нисколько не заботясь о том, что среди них могут быть мусульмане, католики или атеисты.

Очерченная в предыдущем разделе конкуренция либерально-потребительской идеологии и принципов сервизма высветила также в качестве одной из основных детерминант правонарушений сотрудников милиции неразработанность корпоративной философии и этики органов внутренних дел. Данная проблема является достаточно общей для Украины, где, по мнению исследователей, моральная культура государственных служащих пока не соответствует требованиям демократического сообщества.414 Созданные Кодекс чести и Этический кодекс сотрудника ОВД Украины восполнили пробел только частично, поскольку в своем идеале изложенные в них принципы должны не только активно разделяться большинством личного состава, но и выполнять следующие функции в качестве идеологической основы:

– способствовать сплочению коллектива;

– формировать и распространять в ОВД ценности, приобретающие характер социальных норм;

– вырабатывать прогноз в виде идеала, который должен быть достигнут в будущем;

– устанавливать нормы поведения, восприятия, мышления и построения отношений персонала;

– вырабатывать критерии и формировать условия для самоосознания каждым своего индивидуального места в организации и обществе.415

Проведенный автором сравнительный анализ этических кодексов полиции зарубежных стран показал, что рассмотренные кодексы также имеют свои недостатки, поскольку имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Имеются и существенные проблемы реализации на практике провозглашенных этических принципов в силу их оторванности от реальных интересов и условий работы полицейского сообщества.416 И поскольку единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует, наибольшее распространение получили два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри однородного профессионального сообщества и эффективны для специалистов, в работе которых наиболее часто возникают профессиональные этические дилеммы (адвокаты, психотерапевты, врачи, журналисты, риэлторы). Когда же наиболее значимые этические дилеммы задаются не содержанием профессиональной деятельности, а организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом. Его задачей является не решение этических дилемм для группы профессионалов, а установление приоритетов развития организации и согласование интересов различных профессиональных групп.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к организации со стороны референтных групп (международного сообщества, правительства, населения) и повышает привлекательность организации. Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях и указании на неприемлемые формы поведения. Функция развития корпоративной культуры заключается в ориентации сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым – на повышение корпоративной идентичности. Как правило, кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности) и нормативную (стандарты рабочего поведения), при этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.417

Упомянутые кодексы вряд ли могут рассматриваться в качестве профессиональных, поскольку по своему составу и характеру выполняемых функций сообщество сотрудников ОВД весьма неоднородно. Для базовых же документов корпоративного типа рассматриваемым украинским кодексам недостает проработки относительно предпочтительного поведения в ситуациях мораль­но-нравственного выбора, равно как и положений, призванных развивать чувство единой корпорации у сотрудников отдельных служб и подразделений. Сказанное делает очевидным, что недоработки и декларативность отдельных положений ведомственной этики оказывает негативное влияние на формирование здоровой профессиональной культуры работников милиции, их активного противодействия развитию двойных стандартов, принципиального отношения к фактам нарушения дисциплины и законности.



Говоря о наличии моральных дилемм в профессиональной деятельности ОВД и попытках их решений с помощью корпоративной этики, нельзя обойти вниманием и знаменитый вопрос о соотношении «грязных методов» и «справедливых целей». Получивший в англоязычной литературе название «Проблема «Грязного Гарри», данный вопрос для практиков полицейской идеологии остается во многом дискуссионным. Суть проблемы сводится к решению вопроса – возможно ли (и если возможно, то при каких обстоятельствах) использование недозволенных методов для достижения законной цели? На сегодняшний день ответ должен быть однозначен – полицейский, использовавший недозволенные методы, должен нести за это ответственность.

На практике, однако, изжить синдром «Грязного Гарри» крайне затруднительно. Прежде всего, потому, что использование «грязных» методов является частью полицейской жизни. Полицейские, сталкиваясь с примерами того, как преступникам удается уйти от ответственности благодаря ловкости адвокатов и неповоротливости уголовной юстиции, часто видят в применении «грязных» методов единственный способ добиться «реального» правосудия.

В качестве одного из примеров можно привести случай с заместителем начальника райотдела г. Киева майором милиции С. Будучи ответственным по райотделу, С. получил информацию о том, что его знакомый в обоюдной драке был избит группой подвыпивших граждан. Выехав на квартиру к знакомому, С. задержал указанных граждан с помощью наряда ППСМ, избил их и доставил в помещение райотдела. Поскольку против задержанных не было никаких улик, а свидетели драки отсутствовали, С. ограничился тем, что повторно избил задержанных лиц резиновой палкой и отпустил их домой. За неправомерные действия был осужден к 4 годам лишения свободы.418

Зарубежные исследователи не без оснований полагают, что даже внедрение модели управления полицией, предполагающей наличие высококвалифицированных и обученных офицеров, строго следующих четко разработанным правилам и регуляциям, не решает проблему положительно. Даже в такой модели, по их мнению, все равно есть место для применения «грязных» методов, поскольку страх перед наказанием периодически будет уступать место личным мотивам офицеров полиции – мести, жажде справедливости, карьерным соображениям.419

Как и большинство населения Украины, сотрудники ОВД отреагировали на асоциальное искажение форм общественного поведения и появление мощного пласта криминальной культуры частичной ее адаптацией на личностном уровне, принятием ее как неизбежного влияния времени. Не следует преуменьшать и тот факт, что наиболее интенсивное взаимодействие с представителями криминального мира ложится на плечи всего двух категорий служащих – сотрудников пенитенциарной системы и работников милиции. Для работников милиции степень интенсивности данного взаимодействия зависит не только от содержания их функциональных задач, но и диктуется постоянной активностью криминалитета, стремящегося обеспечить прикрытие нелегальной деятельности путем коррумпирования и шантажа широкого круга должностных лиц.

Результаты активного взаимодействия с преступным миром в первом приближении заметны по степени распространения ненор­мативной лексики и жаргонизмов в речи сотрудников ОВД всех уровней, активного использования системы «понятий» и криминальных норм при решении не только оперативно-следст­вен­ных, но и бытовых, повседневных задач. В словарном запасе сотрудников милиции, помимо общеизвестных жаргонизмов («висяк», «глухарь», «ксива», «ствол») наметилась их специализация в зави­симости от службы и подразделения. В обиход службы УБНОН давно вошли многочисленные названия наркотиков («тырса», «солома», «дурь», «ширка», «драп»); значение слов «обезьянник», «клетка», «суточник», «тело» хорошо известно прежде всего оперативным дежурным, сотрудники «Беркута» активно используют военные жаргонизмы («зачистка», «броня», «пехота», «костыль» – автомат Калашникова, «весло» – снайперская винтовка, «ухо» – радиостанция).

Отрицательное влияние подобной специфики коммуникативной культуры на личность самих сотрудников, равно как и на процесс построения доверительных отношений с гражданами, в научной литературе не нуждается в дополнительной аргументации.420 Как результат, не единичны случаи пренебрежительного отношения к простым гражданам, потерпевшим от преступлений. Некоторые сотрудники устанавливают неделовые отношения с уголовным элементом, занимаются поборами, не являются образ­цом поведения в быту.421

Более глубокий анализ убеждает нас в том, что мы имеем дело с формированием и активным развитием специфической милицейской субкультуры, берущей свое начало от не менее специфических условий работы и взаимоотношений между сотрудниками, формирующих своеобразный морально-психологический климат подразделений. Оговоримся сразу, что субкультура, понимаемая социологами как система норм и ценностей, отличающая группу от большинства общества, имеет, как минимум, три разновидности:

– субкультура как особая форма организации людей, автономное целостное образование внутри господствующей культуры (молодежная субкультура);

– субкультура как совокупность негативно интерпретирован­ных норм и ценностей традиционной культуры, функционирую­щих в качестве культуры преступного слоя общества (делинквент­ная субкультура);

– субкультура как трансформированная профессиональным мышлением система ценностей традиционной культуры, получившая своеобразную мировоззренческую окраску (профессиональ­ная субкультура).422

В качестве последней разновидности, субкультура милицейских подразделений испытывает активное влияние субкультуры криминальной, что в ряде случаев приводит к их смешению и непосредственно отражается на состоянии законности в подразделениях. Поэтому отдельное внимание следует уделять изучению набора устойчивых социально-психологических параметров, характеризующих органы внутренних дел как один из социальных институтов и формирующих профессиональную субкультуру сотрудников милиции.

Речь идет прежде всего о значительных ежедневных затратах времени, физическом напряжении и эмоциональных нагрузках, сокращении свободного личного времени как устойчивых характеристиках трудовой деятельности сотрудников ОВД. Более того, в деятельности строевых подразделений нередки ситуации, когда от конкретного работника требуются смелость, мужество, само­пожертвование, готовность пойти на риск и пожертвовать своим здоровьем для выполнения служебного долга.

Помимо этого, в отличие от большинства трудовых коллективов, в ОВД предъявляют более формализованные и жесткие требования к поведению в быту, проведению досуга, связям и знакомствам своих членов, причем во многих коллективах эта сторона жизни подвергается весьма значительному контролю и неформальной регламентации. В результате коллективы милицейских подразделений зачастую обладают большой устойчивостью, сплоченностью, готовностью к взаимовыручке и взаимопомощи. Особенностью многих коллективов ОВД является и то обстоятельство, что на долю мужчин приходится до 94% личного состава.

Перечисленные особенности служебных коллективов ОВД позволили в свое время британскому социологу М. Бентону рассматривать их в качестве объективной неизбежности для развития таких базовых черт полицейской субкультуры, как подозрительность, внутренняя солидарность, социальная изоляция и консерватизм.423

Подозрительность, несмотря на потенциально негативный смысловой оттенок, является, тем не менее, важным профессиональным качеством каждого сотрудника, именуемым в отечественных ведомственных документах как «наблюдательность» и «бдительность». Факт, что сотрудники полиции (милиции) учатся быть подозрительными и реагировать, в первую очередь, на все необычное, трудно отрицать.424 Сотрудник обучается распознавать такие криминогенно значимые индикаторы, как необычное поведение граждан, особенности их речи, жестов и одежды, изменения в окружающей обстановке. Британские авторы выделяют как минимум 19 подобных факторов, на которые полицейский должен обращать внимание при патрулировании района.425

Тренированная подозрительность (или бдительность) позволяет сотрудникам патрульно-постовых и оперативных служб своевременно избежать опасной ситуации, распознать дезинформацию, упредить преступление на стадии его подготовки. При стечении неблагоприятных факторов, однако, подозрительность из разряда профессиональных навыков часто переходит в личностное качество, становясь компонентом профессиональной деградации, приводящей на практике к случаям предубежденного отношения и дискриминационного поведения в отношении граждан.

Наличие в коллективах подразделений внутренней солидарности также относится к разряду объективных факторов, обуславливающих поведение сотрудников. Существование специфического корпоративного духа, особого чувства замкнутой общности, которое связывает лиц одного подразделения, в качестве универсальной категории выделяется большинством американских и европейских полицеистов.426 Чаще всего чувство корпорации не может быть отрицательным явлением, поскольку оно объединяет работников и заставляет приходить их на помощь друг другу.

Однако присущее корпорации противопоставление «мы» и «они», будучи гипертрофированным, выступает антиподом коллективизма и влечет за собой служебные злоупотребления. Честность и принципиальность во взаимоотношениях сотрудников заменяются лояльностью, когда любые поступки одобряются, если они совершены «своими». Существующие групповые и корпоративные перегородки зачастую оказываются и границами действия моральных ограничений, за которыми обрывается необходимость признавать права других людей. Подобного рода явления обычно наблюдаются в ситуациях беспринципной защиты «чести мундира», когда происходит противопоставление сотрудников милиции простым гражданам.

Изучая границы такого лояльного отношения к проступкам собственных коллег, мы провели самостоятельный опрос сотрудни­ков в 11 областях, попросив их выразить свое личное отношение к коллегм, совершившим то или иное правонарушение. Оценочный блок включал в себя возможность изучения отношения на рациональном (понимаю/не понимаю) и эмоциональном (сочувствую/не сочувствую) уровнях в различных комбинациях (табл. 32).

Таблица 32

Отношение сотрудников милиции к коллегам, совершившим различные правонарушения






Понимаю

и сочувствую



Понимаю,

но не со­чув­ствую



Не понимаю, но сочувствую

Не понимаю и не сочувствую

Получение взятки

32,6

33,1

12,6

21,7

Вымогательство взятки

6,9

16,1

17,8

59,2

Умышленное убийство

0,6

1,7

8,7

89

Грабеж

1,2

2,3

5,2

91,3

Кража

0,6

7,5

5,8

86,1

Изнасилование

0

1,1

2,9

96

Незаконные действия в отношении задержан­ных или арестованных

28,2

21,8

17,2

32,8

Злоупотребление служебным положением

12,6

30,5

13,2

43,7

ДТП по собственной вине

38,5

12,6

22,4

26,5

Служебный подлог

15

21,8

13,2

50

Халатность

17,2

23

21,3

38,5

При всей своей разноплановости полученные результаты обращают наше внимание относительно таких правонарушений, как получение взятки, незаконные действия в отношении задержанных (арестованных), совершение ДТП по собственной вине, служебный подлог и халатность. Индексы данных правонарушений имеют наиболее полное сочетание высоких показателей по рациональной и эмоциональной шкалам, указывающих на толерантное отношение к ним сотрудников милиции. Одновременно с этим это может означать и потенциальную готовность сотрудников оказать необходимую помощь коллегам-правонарушителям по избежанию заслуженного наказания.

Отрицательные последствия гипертрофированной внутренней солидарности сказывается и на таком немаловажном обстоятельстве, как готовность сотрудников милиции сделать свою работу более открытой и подотчетной обществу. Объявленный руководством МВД Украины курс на «прозрачный» стиль работы вступает в противоречие со стереотипами поведения, берущих свое начало от неправильной трактовки личным составом служебной солидарности. От 43% до 67% опрошенных автором сотрудников милиции, отвечая на вопрос: «Кого бы Вы хотели видеть в качестве инстанции, контролирующей работу милиции?», продемонстрировали неготовность и нежелание быть объектом контроля со стороны как представителей депутатского корпуса, так и представителей общественности (табл. 33).

Таблица 33

Распределение ответов на вопрос: «Кого бы Вы хотели видеть в качестве инстанции, контролирующей работу милиции?»




Да

Скорее да

Скорее нет

Нет,
никогда

Органы прокуратуры

40,8

25,3

18,4

15,5

Служба внутренней безопасности МВД

16

23

32,8

28,2

Общественные организации

12,6

15

29,3

43,1

Гражданские правозащитные организации

9,8

22,4

24,7

43,1

Представители депутатского корпуса

0,5

7

33,9

58,6

Представители прессы и телевидения

2,3

9,2

21,3

67,2


Негативным последствием гипертрофированной солидарности является и знаменитый «кодекс молчания», настолько распространенный и горячо поддерживаемый полицейскими многих стран мира, что борьбу с ним считают не менее важным, чем борьбу с коррупцией и преступностью в полиции в целом.427 Комиссия Вуда в своем отчете отметила: «Сила закона молчания остается чрезвычайно высокой в среде полицейских. Практически все офицеры, представшие перед комиссией, отрицали даже то, что были случайными свидетелями каких-либо неправильных действий своих коллег. Обещания амнистии, обеспечения защиты и анонимности – ничто не могло заставить офицеров говорить до тех пор, пока им не были предъявлены неопровержимые улики и доказательства. Слепая вера в то, что каждый из коллег будет соблюдать закон молчания, была превалирующей в их сознании».428

Негативные последствия узкой солидарности обращаются и против самих сотрудников, когда возникает негласное противостояние управленческого и исполнительского звена, территориальных подразделений и центрального аппарата, различных служб и ведомств. В работах зарубежных криминологов чаще всего указывается на распространенный среди практических, «низовых» сотрудников нелицеприятный стереотип командного звена как «паразитирующих» и «ненастоящих» полицейских.429

Не менее существенны и разногласия между патрульными офицерами и детективами. С точки зрения патрульных офицеров, именно они выполняют всю тяжелую и опасную работу по поимке преступников, невидимую для общественности, в то время как детективы только оформляют дела для судебного рас­смотрения и незаслуженно пожинают все лавры в виде общественного признания и уважения.430 Детективы же, напротив, считают себя центральным звеном «настоящей» работы, поскольку имеют дело исключительно с преступлениями и преступниками, часто довольно серьезными. Детективы снисходительно относятся к подразделениям патрульной полиции, видя в патрульных офицерах неудачников и ограниченных мужланов, которым недоступна высокоинтеллектуальная наука расследования преступлений. Вместе с тем и патрульные офицеры, и детективы одинаково неприязненно относятся к администраторам и специалистам узкого профиля, которые, по их мнению, слишком далеки от «настоящей» работы, чтобы считаться настоящими полицейскими.431

Как элемент полицейской субкультуры, социальная изоляция также объективна по своему происхождению в силу специфики правоохранительной деятельности. Она возникает, прежде всего, как результат организационных аспектов несения службы (ночные и суточные дежурства, выезд по срочному вызову и чрезвычайным ситуациям, усиленные варианты несения службы, работа в выходные и праздничные дни), по причине которых сотрудник полиции (милиции) вынужден ограничивать себя в широте и частоте своих социальных контактов. Причиной социальной изоляции является и постоянная необходимость соблюдать дистанцию в общении с гражданами в целях поддержания объективного и непредвзятого имиджа правоохранительных органов. Некоторые авторы добавляют к источникам социальной изоляции нежелание граждан оказывать помощь полиции в ее неблагодарной и подчас опасной работе с маргинальными элементами, что вызывает ответное чувство неприязни со стороны полицейских.432 В 1962 г. две трети опрошенных британских полицейских указывали на существенные трудности в установлении дружеских связей вне полиции; 58% полицейских отмечали отстраненность и настороженность рядовых граждан в общении с ними.433



Самостоятельные исследования автора позволяют утверждать, что применительно к сотрудникам милиции проблема социальной изоляции не является их отличительной чертой. Опрос, проведенный в 11 областях Украины по схеме, предложенной в свое время американскими исследователями (Skolnick, J., 2000), показал отсутствие существенных социальных и корпоративных ба­рье­ров между сотрудниками ОВД и другими группами граждан. В числе наиболее близких друзей сотрудники указывают как своих коллег, так и представителей других социальных групп и профессий (рис. 27).

Рис. 27. Распределение наиболее близких друзей сотрудников ОВД Украины по роду занятий

Рассматривая особенности милицейской субкультуры, необходимо принять во внимание и мнение тех криминологов, которые считают, что ее объективными составляющими являются также расизм и мачизм в сочетании с цинизмом и прагматичностью.434 По мнению автора, расизм, как явление, малоприсущ украинскому менталитету и сотрудники милиции крайне редко совершают правонарушения, подпадающее под наше понимание расизма. Однако, учитывая оценочность данной категории, нужно считаться и с тем фактом, что проявление даже на бытовом уровне существующей в каждой национальной культуре этнической неприязни трактуется иначе с позиций международного права. Напомним, что ст.1 Международной конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации определяет расовую дискриминацию как «…любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, национального или этнического происхождения, имеющие целью или следствием уничтожение или умаление признания, использования или осуществления на равных началах прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной или любых других областях общественной жизни».435

Поэтому с учетом приведенного определения следует обратить внимание, прежде всего, на существование в милицейской субкультуре жаргона, часть из которого носит выраженный дискриминационный и расистский оттенок. Самостоятельное пилотажное исследование автора в Полтавской и Запорожской областях показало, что практически каждый из 157 опрошенных сотрудников знаком с унизительными прозвищами для представителей кавказского региона и выходцев из африканских стран («хачики», «звери», «носороги», «гоблины», «рубероид»), до 40% опрошенных активно используют их в повседневном общении. Не менее разнообразен используемый жаргон и в отношении граждан, попадающих в поле оперативно-следственной деятельности сотрудников ОВД – «злодей», «арестант», «терпила», «подельщик», «ракло», «баклан», «барыга», «навороченный», «шпилевой» и т.п.



И хотя существование подобного жаргона часто является обычным отражением криминальной субкультуры общества, использование его сотрудниками милиции создает предпосылки для терпимого отношения их к проявлениям этнической неприязни, грубого и предвзятого обращения с представителями этнических меньшинств, ущемления прав мигрантов. Ряд авторов также согласны с тем, что использование унижающего человеческое достоинства жаргонизмов во многом обуславливает противоправное поведение сотрудников, проявляющееся в виде незаконного насилия, использования карательных методов в работе.436 Не входя сегодня в перечень наиболее злободневных проблем деятельности ОВД, указанный аспект все же требует своевременной превенции с учетом происходящих миграционных процессов, формирования национального самосознания этнических групп Украины, расширения представительства мусульманского населения в АР Крым.

Последним в списке детерминант объективного порядка находится мачизм. Термин относительно новый (от испан. «macho» – мужчина, самец), означает агрессивный маскулинный стереотип поведения, выражающийся в нарочитой решительности и бескомпромиссности, подчеркнуто пренебрежительном отношении ко всему, что не соответствует имиджу «настоящего мужчины». Специалисты в области управления персоналом видят неизбежное существование агрессивного поведенческого стиля там, где работа связана с опасностью и наличием властных полномочий, т.е. в милитаризованных подразделениях – армии и полиции.437 С одной стороны, полицейская работа предъявляет повышенные требования к физической силе, выносливости, активности и желанию заниматься рискованной работой. С другой – в силу социально-биологических причин, кандидаты на службу, отвечающие этим так называемым маскулинным характеристикам, часто агрессивны по своей природе, не отличаются пуританским отношением к алкоголю, сексу и азартным играм.



Если к этим факторам добавить ведомственную политику, ориентированную не на упреждение преступлений, а на «войну с преступностью», на активное преследование правонарушений, то в результате большая часть сотрудников достаточно быстро осваивает именно агрессивный, наступательный тип поведения. Становясь впоследствии личностной характеристикой, агрессивность, как и рассмотренная выше подозрительность, становится компонентом профессиональной деградации, приводящей к случаям неоправданной грубости, чрезмерного применения силы, превышения служебных полномочий.

Осуществляемое автором с 1997 г. лонгитюдное исследование личностных характеристик курсантов показывает однозначное влияние милицейской субкультуры на процесс маскулинизации большинства женщин и росте агрессивных видов поведения.438 Замеры, проведенные по методике Басса-Дарки, указывают на постоянную положительную динамику агрессивности как черты поведения курсанток 1–3 курсов (табл. 34).

Таблица 34

Выраженность видов агрессии среди курсантов в зависимости от года обучения



Виды агрессии

Выраженность в %

Абитуриенты

1 курс

2 курс

3 курс

Физическая

42

46

50

60

Косвенная

46

45

61

61

Раздражительность

37

41

50

49

Негативизм

49

55

61

71

Обида

47

50

61

64

Подозрительность

41

41

49

49

Вербальная

57

55

64

64

Чувство вины

65

61

65

61

Общая агрессия

51

50

59

62

Враждебность

44

44

54

56

И хотя растущая агрессивность у девушек не обязательно находит свое выражение в действиях и общении, но всегда присутствует на подсознательном уровне и становится пусковым механизмом при развитии конфликтных ситуаций. Одновременно растет количество девушек, у которых виды агрессии, носящие экстрапунитивный характер (направленные на кого-либо) – физическая, вербальная, общая – выражены в максимальной степени (рис. 28).



Рис. 28. Количественное соотношение девушек на курсах с максимально выраженными видами агрессивности

Социальной причиной обнаруженного феномена является пассивное накопление специфической информации о формах и видах агрессии, обучение методам физического и тактического противодействия преступникам, а также психологическая усталость. Что касается биологических предпосылок роста агрессивности, то ими можно считать наличие акцентуаций (крайних норм поведения) личности, имеющихся у девушек. По своему удельному весу более половины акцентуаций (53%) принадлежит «активным» типам – ги­пертимному (сверхактивному), истероидному и эпилептоидному, раз­дражительность и конфликтность которых обусловлены особенностями нервной системы. Вторую половину (47%) составляют акцентуации «пассивного» типа – лабильного (эмоционального) и пси­хастенического, для которых агрессия не характерна. Соотношение активных и пассивных типов акцентуаций среди девушек-курсантов примерно одинаковое: 59% «активных» и 41% «пассивных».

При этом наиболее интенсивно уровень агрессивности в поведении возрастает у представителей т.н. «пассивных» типов, поскольку они в большей степени сталкиваются с фрустрирующими ситуациями, требующими от них не свойственных им вариантов поведения, вынуждены перестраивать себя на новый ритм жизни, развивать в себе необходимые качества, не присущие их типу характера и темперамента (рис. 29). Схожие результаты получены и другими учеными, работающими в данном направлении.439



Рис. 29. Динамика прироста отдельных видов агрессивности у «активных» и «пассивных» типов личности (в %)

Помимо рассмотренных объективных факторов, определяю­щих особенности морально-психологического климата в подразделениях ОВД, существует целый ряд детерминант субъективного порядка. Среди них по своей криминогенной значимости выделяются, прежде всего, неблагоприятная нравственно-психологическая атмосфера внутри отдельных подразделений и специфика стрессовых факторов, сопровождающих служебную деятельность.

Неблагоприятный микроклимат отчасти формируется по причине выполнения служебных заданий не всем коллективом, а малыми рабочими группами без широкого оглашения результатов работы. В сфере служебных отношений может также иметь место определенная замкнутость и ограниченность в контактах между членами коллектива.

Исследование автором особенностей психологического климата показали, что наиболее часто в подразделениях милиции встречаются такие негативные явления, как:

– скрытая критика условий труда (57,2% случаев);

– критика указаний и распоряжений руководства (56,6% случаев);

– неэффективное использование рабочего времени (55,8% случаев);

– употребление спиртного в рабочее время (45,9%);

– неточное выполнение приказов (38,5% случаев);

– опоздания на работу (29,5% случаев).

Российские исследователи среди наиболее распространенных негативных явлений указывают, прежде всего, на употребление спиртных напитков (88,3% респондентов), использование нецензурной брани (44,2% респондентов), заступничество как негативный аспект взаимоотношений (16,7% респондентов).440

По общему мнению ряда авторов, неудовлетворительный микроклимат приводит к текучести кадров, провоцирует повышенную конфликтность, снижает эффективность деятельности подразделения. Снижается моральная культура коллектива, создаются условия для профессиональной деформации, затрудняется принятие требований служебной дисциплины на субъективном уровне, что впоследствии становится одной из причин правонарушений сотрудников.441 Не случайно значительная часть осужденных сотрудников ОВД характеризуют свой бывший коллектив как место, где часто возникают разногласия и устанавливаются негативные отношения между сотрудниками.442

Субъективными факторами являются также неопределенность (наличие неконкретных прав и обязанностей) и сверхнормативность (противоречие между объемом работы и временем ее выполнения), характерные для режима работы многих подразделений, усугубляющиеся экстремальностью и постоянным риском. Регламентация деятельности участкового, например, включает сегодня количество требований и обязанностей, выполнить которые качественно и в срок зачастую невозможно. Кроме того, часть требований к деятельности сотрудников со стороны руководства может носить устаревший и дисфункциональный характер.

Воздействие указанных выше факторов негативно отражается не только на способности сотрудников следовать требованиям дисциплины. 33,8% опрошенных нами сотрудников указали на то, что работа в таких условиях приводит к появлению у них профессиональной деформации, 31,7% респондентов указали на ухудшение здоровья и возникновение профессиональных заболеваний, 20,3% – отметили обострение отношений с родными (близкими) и разлад семейной жизни.



4.3.4 Организационно-управленческие факторы


Переходя к характеристике организационно-управленческих детерминант правонарушений среди сотрудников милиции, отметим, что для первоначального периода развития ОВД Украины имели место ряд негативных факторов, последствия которых сказываются на деятельности подразделений и сегодня.

Во-первых, процесс построения правоохранительных органов нового государства тормозился отсутствием не только правовой базы, материально- финансовых условий, но и отсутствием профессионально подготовленного управленческого аппарата, нацеленного на реформаторские задачи. Вторым фактором являлось как отсутствие самостоятельного опыта организации правоохранительной деятельности, так и отсутствие отечественной научно-методической базы управленческой деятельности, поскольку все работы в этом направлении велись на территории нынешней Российской Федерации. Как следствие, недостаток научно обоснованных методов борьбы с преступностью компенсировался использованием экстенсивных методов, т.е. увеличением личного состава и соответствующим наращиванием управленческого аппарата. Одновременно начали создаваться новые управления, службы и подразделения, несогласованность функций и соподчиненности которых также относится к последствиям экстенсивного подхода.



Последним фактором является концентрация внимания МВД исключительно на задачах борьбы с преступностью в ущерб развитию профилактической работы с опорой на поддержку граждан, что ухудшило не только имидж милиции, но и отношения ее с населением.443 Опыт стран Западной Европы убедительно свидетельствует, что выбор ведомственной политики МВД между сервисным стилем и борьбой с преступностью в пользу последней закономерно приводит к пагубным последствиям. Независимо от политического режима в стране, правоохранительные органы, фокусирующиеся на конечном результате – победе над преступностью, вынуждены обращать большее внимание именно на достижении поставленной цели, нежели на чистоте методов самой борьбы. Британские полицеисты отмечают, что результатом такой политики является установление репрессивного социального контроля, отстранение правоохранительных органов от ежедневной рутинной помощи рядовым гражданам, многочисленные нарушения прав человека со стороны полиции.444

На современном этапе развития ОВД наиболее дискуссируемыми являются также проблемы оптимизации статистических показателей эффективности деятельности подразделений и реформирования системы досудебного следствия. На практике, к сожалению, не искоренена погоня за красивыми, но «дутыми» показателями, когда статистическое благополучие достигается за счет фальсификации отчетных данных. Укрываются от учета преступления, принимаются незаконные решения об отказе в возбуждении уголовных дел.445 Созданные по приказу министра мобильные группы для внезапных проверок оперативно-служебной деятельности горрайлинорганов за короткое время выявили в ряде регионов значительное число нарушений учетно-регистрационной дисциплины, в том числе факты сокрытия преступлений от учета.446 В 2003 г. было выявлено около 500 таких нарушений и еще 200 фактов прямого укрытия преступлений. Особенно распростра­нено данное явление в Днепропетровской, Запорожской и Львовской областях.447 В некоторых регионах документируются как преступления действия, не представляющие общественной опасности; на низовые подразделения спускается «план по валу».448

Причиной такого положения МВД Украины видит в инертности мышления руководящего звена на местах и устаревшей управленческой психологии, ориентированных на предоставление «нужных» показателей, что в практике полицейского менеджмента наших европейских коллег считается давно пройденным этапом.449

Как только министерство начало изучать ситуацию с раскрытием неочевидных преступлений, в регионах сразу возникла волна манипулирования со статистикой, увеличившая число раскрытых неочевидных преступлений сразу в 2 раза. Когда акцент внимания МВД был перенесен на правонарушения в общественных местах, регионы сразу начали поставлять статистику об ожесточенной борьбе с уличной преступностью, благодаря чему показатели уличной, «бытовой» и рецидивной преступности резко возросли, хотя никакого нового витка криминализации общества не происходило.450 К сказанному следует добавить и отсутствие эффективного контроля со стороны региональных управлений ОВД за состоянием учетно-регистрационной дисциплины.451



В подразделениях УБОП до 70% раскрытых ими преступлений относятся к категории очевидных и более того – есть области, в которых сотрудниками УБОПа не раскрыто ни одного неочевидного преступления.452 Погоня за показателями раскрываемости преступлений привела к существенному искажению штатной структуры подразделений. На практике имели место ситуации, когда следователей в подразделениях было больше, чем участковых инспекторов и работников уголовного розыска, которые, собственно, и должны предоставлять следователям работу.453

Проявлению перекосов в области ведомственной статистики способствует неразработанность таких оценочных категорий, как «доверие населения», «удовлетворенность населения работой милиции», «уличная преступность», «очевидные (неочевидные) преступления». Относясь к области социологии и теории управления в ОВД, указанные категории требуют своей скорейшей детализации и «формализации», ибо в противном случае оценка работы подразделений будет в немалой степени зависеть от субъективной их трактовки руководством всех уровней, что приводит, в свою очередь к описанным выше тенденциям.

Назревшим и необходимым является вопрос о пересмотре перечня показателей статистического учета, используемых ИЛС и УВБ. В ходе подготовки данного исследования было обнаружено, что такое необходимое для профилактической работы направление, как анализ данных о личности правонарушителя, обстоятельствах совершения преступлений, регулярное обобщение материалов служебных проверок практически отсутствует. В существующих формах аналитических справок о состоянии дисциплины и законности наличие указанной информации просто не предусмотрены.454 Требуют своего четкого разграничения и сами понятия нарушений дисциплины и законности. Вряд ли нужно доказывать, что отсутствие объективных и полных данных о преступности среди сотрудников является одним из факторов, влияющих на состояние законности в деятельности ОВД.

Следуя принципам подотчетности и «прозрачности» правоохранительных органов в правовом государстве, трудно понять и целесообразность режима секретности относительно данных МВД о качественно-количественном составе кадров милиции общего характера, их динамики и территориального распределения. В архиве МВД Украины можно найти обзорные материалы о состоянии кадровой работы с личным составом за 1960–1970 гг., с которых до сих пор не снят гриф «ДСП».

В этой связи необходимо упомянуть справедливую критику общественных организаций ограничений, установленных в 1994 г. Законом Украины «О государственной тайне» относительно общего доступа населения к информации о деятельности органов внутренних дел, а также последствий их применения на практике.455 К тому же, дополнения в 1999 г. к указанному закону необоснованно расширили круг сведений, не подлежащих огласке, включив в них также информацию о результатах проверок, осуществляемых прокурором в порядке соответствующего надзора по соблюдению законности в сфере правопорядка.456

Подобное отсутствие в широком научном обиходе ведомственной статистики делает невозможным для криминологического сообщества Украины разработку целого ряда проблем, накопившихся в сфере правоприменительной деятельности милиции. Недостатки ведомственной статистики делают проблематичным осмысление негативных процессов и построение эффективных программ работы с персоналом, прежде всего, для самих специалистов МВД Украины.457

Переходя к организационно-управленческим проблемам реформирования системы досудебного следствия, отметим, что наи­более криминогенным ее недостатком, влияющим на состояние законности в деятельности ОВД, является вопрос о реальной неза­висимости позиции следователя. Независимый по своему формаль­ному статусу, на практике следователь зачастую попадает под влияние оперативных работников и делает выводы, основываясь на их мнении, а не на основании собранных доказательств и личного убеждения. Кроме того, за многие годы сложилась порочная дисциплинарная практика, в соответствии с которой прекращение уголовного дела на основании пп.1,2 ст.6 УПК Украины (отсутствие события и состава преступления), считается упущением в работе следователя, поскольку в момент возбуждения уголовного дела он не разобрался в наличии или отсутствии причастности лица к совершению преступления.

Таким образом, следователь оказывается как под угрозой привлечения к дисциплинарной ответственности за незаконное возбуждение уголовного дела, так и под влиянием своих коллег. Указанные обстоятельства делают его, как правило, лицом заинтересованным, стремящимся любой ценой доказать виновность лица, в отношении которого возбуждено уголовное дело, хотя доказательство виновности подозреваемого вовсе не является целью досудебного следствия.

Сторонники реформирования органов досудебного следствия в направлении развития их независимости указывают на возможность создания независимой структуры, способной обеспечивать проведение единой уголовной политики на территории всей страны; исключение вмешательства в процессуальную деятельность не уполномоченных на то законом лиц; укрепление законности в деятельности правоохранительных органов, в том числе органов досудебного следствия. При этом уменьшение нагрузки на следователя может быть обеспечено за счет декриминализации части правонарушений, расширения использования органами дознания протокольной формы подготовки материалов, передачи в компетенцию органов следствия только дел по тяжким преступлениям.458

На сегодняшний день, однако, МВД Украины не готово выделять следственный аппарат из состава ОВД в самостоятельную структуру, поскольку считает, что попытки отделить досудебное следствие от милиции приведут к разрушению эффективной совместной работы следователей и оперативных работников. Особенно это касается процессуального и оперативного воздействия в решении задач по борьбе с экономической и организованной преступностью. Немаловажным аргументом противников рефор­мирования является неготовность государства и ОВД обеспечить необходимый уровень материально-технического обеспечения независимого следственного аппарата, уменьшение возможностей защиты, в том числе физической, следственных работников и членов их семей силами всей системы МВД.459

В организации работы с персоналом наиболее ощутимы противоречия, возникающие между потребностями подразделений в постоянном коллективе и ориентацией молодых специалистов не на долговременную профессионализацию в занимаемой должности, а в карьере, предполагающей смену должностей, главной целью которой является не профессионализм, а повышение зарплаты. Недоработки кадровой политики подразделений, не учитывающих данное обстоятельство, приводят к повышенной текучести кадров, нестабильности ценностных ориентаций сотрудников, отсутствия у них интереса к работе.

За молодыми сотрудниками закрепляются наставники без соответствующего опыта оперативно-служебной деятельности, с неснятыми дисциплинарными взысканиями. Не организуется качественная стажировка выпускников вузов МВД и курсов первоначальной подготовки для освоения ими необходимых навыков и умений.460

Увеличение нагрузки на сотрудников, повышение интенсивности и стрессогенности работы приводит к повышению случаев, когда для снятия стресса сотрудники прибегают к алкоголю, интенсивному курению, что приводит к негативным последствиям. В связи с этим возрастает роль социально-психологической службы ОВД, в организации которой, к сожалению, до сих пор существует ряд острых нерешенных проблем. В силу последних работа психологов остается малоэффективной, а сотрудникам подразделений не оказывается своевременная социально-психологическая помощь.461

Напомним, что уже к 1999 г. нагрузка на 1 следователя возросла до 62 дел в год, а с учетом нераскрытых преступлений прошлых лет – до 190 дел в год.462 В службе УИМ нагрузка на участко­вого в селе в 1,5 раза превышает нормативные пределы (2,2 тыс. чел. населения), в городе – в 3 раза (норматив – 3 тыс. чел.).463 МВД Украины располагает информацией, что некоторые начальники УМВС заставляли подчиненных работать по 12–14 часов ежедневно без достаточных на то оснований.464 Ведомственные исследования также фиксируют среднюю продолжительность рабочего дня в 11–15 часов для служб уголовного розыска, следствия, участковых инспекторов милиции с интервалом между реальными выходны­ми до 15 дней.465 Перегруженности сотрудников способствует также имеющаяся на местах порочная практика поддержания резерва вакансий за счет практических подразделений при полностью укомплектованном аппарате областного управления.466

В ходе проверок подразделений выявляется также слабое зна­ние руководителями особенностей жизни подчиненных, неудовлетворительное изучение их личных и деловых качеств, отсутствие контроля за поведением подчиненных в служебное и внеслужебное время, недостаточное внимание к личным проблемам и потребностям сотрудников, низкий уровень индивидуально-воспитательной и психопрофилактической работы среди личного состава.467 Негативным последствием перечисленных недостатков являются правонарушения не только в подразделениях, но и среди сотрудников, выполняющих свои служебные обязанности за пределами Украины. В практике МВД имеются случаи, когда в результате некачественного отбора со стороны территориальных органов в миротворческие миссии ООН направлялись сотрудники с низкими моральными качествами, находившиеся на момент отправки в поле следственных действий органов прокуратуры, с многочисленными дисциплинарными взысканиями.468

Одной из центральных управленческих задач является организация борьбы с коррупцией в правоохранительных органах, недостаточный уровень которой определяет сегодня подавляющее большинство правонарушений среди сотрудников. Сюда примы­кает и более глобальная проблема несовершенства системы предупреждения преступлений в ОВД, сопровождающаяся либерализмом и попустительством со стороны ряда руководителей, их попытками скрыть от министерства информацию о возбуждении уголовных дел в отношении подчиненных.469

К организационно-управленческим детерминантам относится вопрос об организации работы с руководящими кадрами номенк­латуры МВД Украины, отсутствие разработанной и системати­зи­рованной методики психологического обеспечения управленческой деятельности в ОВД.470 Недостатки в этой области особенно заметны по многочисленным примерам слабой работы организационного звена подразделений, текучести кадров среди руководителей. В 2001 г. 34 (12,2%) начальника горрайлинорганов за недостатки в работе и нарушения дисциплины были уволены с занимаемой должности. Всего же был заменен 271 начальник, из которых только 13% были назначены на более высокие должности.471

Проведенные министерством в 2004 г. контрольно-проверочные занятия с руководящим составом территориальных и транспортных управлений показали, что недостаточный уровень профессиональ­ной подготовки руководителей остается в числе актуальных проблем деятельности ОВД. Так, неудовлетворительный уровень знаний материальной части табельного оружия и правил безопасности при обращении с оружием продемонстрировали 33 руководителя, из них 13 чел. – первые заместители, заместители начальников ГУМВД, УМВД, УМВДТ. Ни разу не попали в мишень 27 начальников, в том числе 11 заместителей начальников территориальных и транспортных управлений, 16 начальников райотделов. Неудовлетворительные навыки владения приемами рукопашного боя были выявлены у 49 человек, 57 руководителей показали неудовлетворите­льные знания законодательной и ведомственной нормативной базы.472



Негативное влияние на состояние служебной дисциплины и законности в подразделениях оказывают существующие недостатки дисциплинарной политики. Продолжает иметь место практика наложения дисциплинарного взыскания за проступок подчиненного на руководителей всех уровней, вплоть до областного управления. В результате такой практики вместе с виновником может быть наказано до 10–15 человек, что не только непомерно раздувает количество взысканий, но и девальвирует рестриктивную цен­ность дисциплинарного наказания.

Одним из показательных примеров может служить случай с милиционером ППС одного из райотделов г. Львова. Заступив в 2002 г. на дежурство по охране административных зданий, милиционер Сташко Р.М. употребил с 2 сотрудниками спиртные напитки, после чего заснул на 3 часа. Во время сна у него пропало табельное оружие – пистолет Макарова, который найти не удалось. По результатам данного «ЧП» сам Сташко и 2 сотрудников, употребивших спиртное, были уволены из ОВД по отрицательным мотивам; начальник райотдела – уволен по собственному желанию. Кроме этого, были наложены взыскания на следующих 12 сотрудников:







В райотделе

В УМВДУ в области

– неполное

служебное

соответствие


– помощник дежурного;

– оперативный дежурный;

– зам.нач. по РЛС;

– ответственный от руководства;

– и.о.начальника РО



– куратор РО – начальник

отдела СУ



– строгий

выговор





– зам.начальника штаба

– зам.нач.отдела УАСМ

– зам.нач. УАСМ

– начальник ИЛС



– выговор

– начальник штаба

– начальник штаба 473

Когда вследствие подобной практики в некоторых подразделениях половина сотрудников в течение года получает дисциплинарные взыскания, не может вестись и речи о том, насколько оптимальна политика по их наложению. Складывается парадоксальная ситуация – вместо того, чтобы активно стимулировать самокоррекцию поведения в необходимом направлении, дисциплинарная политика, напротив, формирует у сотрудников спокойное отношение к получению новых взысканий.



Кроме того, практические работники указывают, что при проведении служебного расследования должностным лицом отраслевой службы, сотрудник которой допустил нарушение, существует ряд обстоятельств, негативно влияющих на объективность расследования. К таким чаще всего относятся наличие корпоративного интереса, ошибочное толкование взаимовыручки, нежелание показать недостатки, существующие в своей службе и т.п.474

Проводимые МВД Украины проверки работы инспекций по личному составу УМВД областей показывают, например, что в силу указанных обстоятельств служебные расследования проводятся поверхностно, без изучения причин и условий совершенных преступлений, без принципиальной оценки действий подчиненных. По фактам возбуждения уголовных дел служебные расследования в 50% случаев могут проводиться самими руководителями горрайорганов, чьи подчиненные совершили преступления. В результате правонарушители часто увольняются по собственному желанию, их руководители не анализируют причин позорящих ОВД фактов и самоустраняются от работы по предупреждению негативных явлений в рабочих коллективах.475

На существование негативных явлений в деятельности ОВД оказывают влияние и существенные недостатки в организации работы милиции с населением и общественными организациями, на что неоднократно указывает руководство министерства. Отсутствие системы мониторинга общественного мнения, действенной системы обмена конструктивными предложениями по повышению эффективности работы общественных организаций, их оптимального привлечения к проблемам преодоления негативных явлений в обществе значительно замедляют установлению режима «прозрачности» и подотчетности подразделений милиции обществу.476



Несмотря на проведенное реформирование деятельности ОВД, в работе с населением продолжают иметь место многочисленные случаи волокиты, формализма, бездействия со стороны должностных лиц. Руководители подразделений не обеспечивают своевременного и качественного рассмотрения заявлений граждан относительно фактов халатности, грубости, нарушений законности, совершенных их подчиненными. Коллегия МВД Украины отдельно отмечает факты неудовлетворительного реагирования на сообщения граждан о нарушениях требований закона о выборах, слабое знание руководителями подразделений данной отрасли действующего законодательства.477 Работники дежурных частей, куда чаще всего обращаются граждане, далеко не везде являются образцом уважительного и профессионального подхода к решению проблем посетителей. Не всегда соблюдаются требования относительно выдачи потерпевшим специальных талонов, подтверждающих факт их обращения в милицию.478 В результате такого положения граждане вынуждены обращаться непосредственно к руководству МВД, в судебные органы и высшие государственные инстанции по вопросам защиты своих прав.

И, хотя удельный вес жалоб, подтвердившихся в ходе служебных проверок 2001–2003 гг., в среднем выше, чем аналогичные показатели США и Великобритании (9,3% против 5,9% и 2,2% соответственно), общее количество жалоб граждан продолжает расти. Если в 2001 г. сотрудниками МВД Украины была получена 2241 жалоба, в 2002 г. – 2614, то в 2003 г. количество жалоб достигло 2957. В 2004 г. количество жалоб возросло еще в 1,5 раза. Наибольшее количество обращений в 2004 г. поступило из г. Киева, Киевской, Донецкой, Луганской, Харьковской, Одесской, Полтавской областей и АР Крым.479 Причинами такого положения являются неудовлетворительное отношение отдельных сотрудников к проведению служебных расследований, непривлечение к проверкам инициаторов жалоб и обращений, неполное информирование заявителей о результатах рассмотрения их жалоб.

Необходимость их повторного рассмотрения вносят не только дополнительные нагрузки в работу подразделений. Подобная организация взаимодействия с населением разлагающе действует на состояние исполнительской дисциплины, способствует развитию высокомерного и неуважительного отношения личного состава к гражданам, что впоследствии становится одной из причин совершаемых сотрудниками правонарушений.



4.3.5 Правовые факторы


Хотя за время своего существования МВД Украины инициировало, взяло участие в разработке и исследовании 384 проектов нормативных документов (из них 91 Указ Президента и 275 нормативно-правовых актов Кабинета Министров), мы не можем сказать, что существующая ведомственная нормативная база соответствует сегодняшним потребностям. Анализ работ специалистов в области административного и трудового права вскрывает ряд существенных пробелов в нормативной базе ОВД, отрицательно влияющих на поддержание дисциплины и законности среди личного состава.480

В числе основных недостатков следует указать тот немаловажный факт, что ни нормативная база, ни сам Дисциплинарный устав не определяют понятия «дисциплинарная ответственность», а для дисциплинарных проступков характерно отсутствие (за некоторыми исключениями) их конкретных составов, закрепленных в нормативных актах. Дисциплинарные проступки не подразделяются на отдельные виды по степени тяжести и причиненного вреда, отсутствует привязка состава того или иного проступка к соответствующим санкциям. Требует своего нормативного определения и само понятие дисциплинарного взыскания. Сказанное означает, что в каждом отдельном случае вопрос о наличии дисциплинарного проступка руководитель должен решать дискреционно, что значительно снижает эффективность мер по укреплению служебной дисциплины. Сравнительный анализ ведом­ственных документов вскрывает и то обстоятельство, что системы мер дисциплинарных взысканий и мер общественного воздействия часто дублируют друг друга, являются малоэффективными и требуют дополнения, а положение о праве сотрудника милиции обжаловать факт и строгость наложенного взыскания носит дискуссионный характер.

Отсутствует в нормативной базе ОВД и определение понятия «поощрение» равно как и определение самого юридического факта, в связи с которым применяется поощрение. Ст.4 Дисциплинарного устава не очерчивает достаточно четко круг прав и обязанностей начальников при определении ими трудовых заслуг сотрудников. Более того, отсутствуют критерии, позволяющие отличить трудовую заслугу сотрудника от ежеднев­ного добросовестного выполне­ния им своих обязанностей. Ряд авторов указывает на необходимость сформулировать и нормативно закрепить четкое определение понятия других мер правового стимулирования сотрудников ОВД в виде благ материального, морального и организационного характера, а также разработать специальное законодательство о порядке и условиях прохождения службы в органах милиции.481

При разработке ведомственной нормативной базы нередки случаи, когда положения законов Украины переносятся в ведомственные документы без предварительного анализа и учета специфики выполняемых задач, что впоследствии ставит действия сотрудников вне правового поля.

В Положении «О Государственной службе по борьбе с экономической преступностью», например, в п. 9 ст. 5 говорится о праве органов ГСБЭП проводить проверку фактического наличия ценностей (денежных средств, ценных бумаг, сырья, материалов, готовой продукции, комплектующих). Но ни в одном из законов Украины о таком праве работников милиции не говорится. Можно только предположить, что такое право авторы Положения усмотрели в ч. 2 ст. 24 Закона «О милиции», где сказано, что работники милиции могут требовать от материально ответственных лиц предприятий, учреждений и организаций проведения инвентаризации. Такие же недоработки имеются относительно права на вход в помещения предприятий, учреждений, организаций и осмотр их, изъятия необходимых материалов и т.п. Оперативные сотрудники ГСБЭП, руководствуясь на практике, как правило, указанным Положением, фактически действуют с нарушением действующего законодательства и автоматически нарушая этим права граждан.482

1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   39


База данных защищена авторским правом ©stomatologo.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница